Marek Stachowski

ODPRAWA PRACOWNICZA.

1. Rozwiązanie umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę tj. ustanie stosunku pracy może nastąpić na kilka sposobów uregulowanych w art. 30. § 1 kodeksu pracy ( dalej k.p.):

1. na mocy porozumienia stron,
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4. z upływem czasu, na który była zawarta,
5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Należy zaznaczyć, że w § 2 tegoż artykułu umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Ponadto a § 21 k.p. wskazane są okresy wypowiedzenia umowy o pracę obejmujące tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność i kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W dalszej części art. 30 k.p. ustawodawca wskazuje na pisemne oświadczenie każdej ze stron gdy dotyczy to oświadczenia każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno. Warto zaznaczyć, że choć zgodnie z dyspozycją art.30 § 3 k.p. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie to jednak warto zaznaczyć, że nie zachowanie tej formy przez pracodawcę również może być skuteczne niemniej o nie skuteczności takiego wypowiedzenia pracownik może dochodzić w drodze sądowej. Dokonanie przez pracownika wypowiedzenia bez zachowania formy pisemnej nie ma zasadniczo wpływu na skuteczność wypowiedzenia, jednakże w przypadku sporu z pracodawcą na pracowniku spoczywał będzie ciężar dowodu faktu dokonania wypowiedzenia (np. poprzez dowód ze świadków) [1] .

W przypadku umów na czas niegraniczony ustawodawca wprowadził dodatkowego obostrzenia przy wypowiedzeniu stosunku pracy przez pracodawcę. A zatem w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy pracodawca zgodnie z dyspozycją k.p. musi zawrzeć:

- uzasadnienie wypowiedzenia, czyli w praktyce podanie przyczyny (lub przyczyn)
- pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu z zaznaczeniem, że pouczenie nie może być w swej treści ogólnikowe.

Musi wskazywać podstawę praną, termin w jakim pracownik może odwołać się do sądu pracy od dnia otrzymania wypowiedzenia oraz określenie sądu właściwego do rozpatrzenia odwołania pracownika[2] .
Z kolei wyżej wymienione elementy w wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracownika nie muszą być zawarte.
Kwestie doręczenia, sposobów doręczenia oraz skuteczności doręczenia oświadczenia określają stosowne przepisy kodeksu cywilnego i kodeksu postępowania cywilnego w związku z przepisem art. 300 k.p. [3] Oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy może przybierać również formę wzoru [4]

Innym sposobem rozwiązania stosunku pracy jest wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Zasadniczo czynność taką jednoznacznie regulują przepisy art. 32 i nst. k.p. A zatem wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem może nastąpić gdy umowa o pracę zwarta jest na okres próbny oraz na czas nieograniczony art. 32 k.p.
Konsekwentnie należy uznać, że rozwiązanie stosunku pracy następuje wraz upływem okresu wypowiedzenia :

- okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące z zastrzeżeniem,- okres wypowiedzenia umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem zaś w przypadku ziszczenia się przesłanki zawartej w art. 25 § 1 zdanie drugie okres ten może wynieść 3 dni robocze.
- okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Ustawodawca uznał, że w przypadku ziszczenia się przesłanki z art. 231 k.p. lub na mocy odrębnych przepisów to do okresu zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieograniczony również wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.
W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie to strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia na umowę na czas nieokreślony zaś zatrudnienie pracownika wynosić będzie krócej niż 6 miesięcy to okres wypowiedzenia może wynosić o 1 miesiąc, zaś w przypadku gdy pracownik zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy to okres wypowiedzenia może wynosić trzy miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony w przypadku upadłości zakładu pracy może zostać skrócony do jednego miesiąca co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie odszkodowawcze do wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia zaś okres za które przysługuje odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia.

W okresie wypowiedzenia pracownik może złożyć wniosek o zwolnienie z pracy (płatne) w celu poszukiwania pracy. Dyspozycja art. 37 k.p. wskazuje, że w przypadku najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia wymiarze 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.

W tym miejscu warto przytoczyć sentencje Sądu Najwyższego, który stwierdził, że w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 kodeksu pracy) nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 kodeksu pracy [5] .

Odpowiedzią na pytanie dlaczego warto należeć do związków zawodowych tkwi w dyspozycji art. 38 k.p., który wskazuje, że o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi powiadomić zakładowe związki zawodowe. Obowiązek powiadomienia zakładowej organizacji związków zakładowych nie dotyczy pracowników zatrudnionych u pracodawcy na innych umowach o pracę.
Zakładowa organizacja związkowa w terminie 5 dni zobowiązania jest zgłosić na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia. Kwestie skuteczności zgłoszonych zastrzeżeń nie będą omawiane ze względu na temat opracowania.

Szczególnym przepisem związanym z wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikowi, który zatrudniony jest na umowę o pracę na czas nieograniczony jest art. 39 k.p., który zabrania zwolnienia pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku z zastrzeżeniem dyspozycji art. 40 k.p. tj. gdy pracownik uzyskał
prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Warte zaznaczenia jest to, że na podstawie art. 43k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Jest to numerum clasus warunków jakie mogą ziścić się przy rozwiązywaniu umowy o pracę pracownikowi chronionemu w wieku przedemerytalnym.

Niemniej od tej zasady mogą wybyć wyjątki Od tej zasady jednak przewidziane są istotne wyjątki, które dotyczą pracowników:

1) o których mowa w art. 39 i 177 k.p.;
2) będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej;
4) będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
5) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
6) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
7) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
8) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
9) będących społecznymi inspektorami pracy;
10) powołanym do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
11) będących członkami rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji [6] .

Istotnym zagadnieniem jest zwolnienie pracownika podlegającego ochronie przedemerytalnej na podstawie przepisu art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych [7] . W trybie przywołanego artykułu można jedynie złożyć wypowiedzenie zmieniające i niedopuszczalne jest wypowiedzenie definitywne. Zaś gdy poprzez wypowiedzenie zmieniające pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie wówczas przysługuje mu dodatek wyrównawczy.
Kontekście zwolnienia indywidualnego swoje stanowisko wyraził Sąd Najwyższy uznając, że zwolnienie z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.) następuje, gdy występuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, zaś w art. 10 ust. 1 tej ustawy wymaga się jeszcze dodatkowo, by przyczyny te stanowiły wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Okoliczność, iż pracownik skutkiem swojej zapobiegliwości znalazł sobie nową pracę, nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, ani też że brak jest podstaw do uznania iż stanowią one wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy [8] .

Częstym problem jest wypowiedzenie umowy o pracę w czasie absencji pracownika wynikającej z przysługującemu mu urlopu bądź w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takich sytuacjach nie może nastąpić skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę.

Na marginesie rozważań związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę należy zwrócić uwagę na treść art. 42 § 4 k.p., który stwierdza, że w przypadku wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, podyktowane uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie powodujące obniżenia wynagrodzenia i odpowiadające kwalifikacjom pracownika (§ 4 art. 42 kp), nie wymaga zachowania formy pisemnej [9] .

2. Rodzaje i wysokość odpraw pracowniczych.

Odprawa pracownicza jest świadczeniem pieniężnym przysługującemu pracownikowi w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nie ma znaczenia rodzaj pracodawcy tj. czy jest to instytucja o charakterze publicznym czy też prywatną ( działalność gospodarcza, osoba prawna). Uprawnienie do świadczenia pieniężnego jako odprawy pracowniczej pracownik uzyskuje z chwilą rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn niezależnych od pracownika.
Odprawa pieniężna przysługuje tylko raz art. 92 § 2 k.p.

2.1. Kodeks pracy.

Ustawodawca odprawę pieniężną w kodeksie pracy, a należną pracownikowi określił w następujących przypadkach.
1. W art. 75 k.p. określając, że odprawa przysługuje pracownikowi, który, został zatrudnionym na podstawie wyboru, i nie pozostawał w innym stosunku pracy. Odprawa również należy się takiemu pracownikowi, który co prawda pozostawał w stosunku pracy lecz u drugiego pracodawcy nie korzystał z urlopu bezpłatnego. Odprawa ta należy się tym bardziej, jeżeli pracownik zatrudniony na podstawie wyboru wykonuje dodatkowo zatrudnienie w ramach tzw. niepracowniczych stosunków zatrudnienia, typu cywilnoprawnego (umowa zlecenia, umowa o dzieło itp.), typu administracyjnoprawnego (zatrudnienie w służbach mundurowych) oraz typu ustrojowego (tzw. poseł zawodowy) [10] . Warunkiem uzyskania odprawy jest chwila rozwiązania stosunku pracy na podstawie wyboru [11].
2. W art. 773 § 3 pkt.3 poprzez przyznanie możliwości uzyskania odprawy pieniężnej przez pracownika z tytułu ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę. Odprawa emerytalna (art. 92[1] kp) oraz nagroda jubileuszowa (art. 77[3] § 3 pkt 3 kp) podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 kp) jak wynagrodzenie za pracę [12] . Art. 773 § 3 zawiera wytyczne co do treści aktu wykonawczego, które muszą być przestrzegane przez ministra właściwego do spraw pracy; jest to spełnienie wymagania zawartego w art. 92 ust. 1 Konstytucji RP. Na podstawie upoważnienia zawartego w analizowanym artykule zostało wydanych jedenaście rozporządzeń wykonawczych [13] .
3. W art. 91 Art. 921 § 1 w sytuacji gdy związane jest to z ustaniem stosunku pracy poprzez spełnienie przez pracownika warunków uprawniających do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Podsumowanie.
Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia jako kwota gwarantowana choć z przepisów szczególnych lub zakładowych odprawy pracownicze mogą być wyższe.
Odprawa pieniężna następuje po spełnieniu przesłanek ustawowych tj. rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezależnych od pracownika jak również w przypadkach zwolnień grupowych.
Należy uznać, że odprawa ma charakter świadczenia socjalnego i pewnej gratyfikacji, a ponadto odprawę pieniężną może otrzymać rodzina pracownika w przypadku, gdy śmierć pracownika nastąpiła w trakcie trwania stosunku pracy.

2.2. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( dalej USZRZP)

2.2.1. Osoby wobec których stosuje się ustawę USZRZP.

Ustawodawca w art. 1.1 wyraźnie statuuje do jakich przypadków należy stosować ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o prace, „Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: odnosi się do sytuacji gdy ustanie stosunku pracy nie następuje z winy pracownika”.
Należy uznać, że wyraźne określenie liczby pracowników ma na celu pozbawienia możliwości pracodawcy do innego tłumaczenia ustawy. Gdyż liczba zatrudnionych pracowników nie jest tożsama z liczbą etatów.
Brak jakiegokolwiek dookreślenia „pracowników” w art. 1 ustawy, w połączeniu z funkcją liczby zatrudnionych pracowników jako miary wielkości pracodawcy, może uzasadniać przyjęcie stanowiska, że przy ustalaniu, czy do danego pracodawcy stosuje się ustawę, należy uwzględniać także pracowników, do których nie stosuje jej, tj. pracowników mianowanych (art. 11 ustawy) oraz pracowników tymczasowych, wyłączonych spod jej działania przez art. 6 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608). Niestosowanie do pewnych grup pracowników przepisów ustawy dotyczących rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest równoznaczne bowiem ze stwierdzeniem, że pracownicy należący do tych grup nie są pracownikami w rozumieniu tej ustawy. Wzgląd na wzmocnienie ochrony pracowników tracących pracę, w szczególności w drodze zwolnienia indywidualnego, nakazywałby przyjęcie takiego właśnie stanowiska. Spodziewam się jednak, że w praktyce znajdzie uznanie odmienna interpretacja, zakładająca, że pracownicy mianowani oraz pracownicy tymczasowi nie są pracownikami w rozumieniu ustawy, a więc nie należy ich uwzględniać przy ustalaniu liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, od której zależy objęcie tego pracodawcy zakresem podmiotowym ustawy [14] .
Przypadku grupowego zwolnienia przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 41 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1861, art. 1868 i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu (art. 7 USZRZP).

2.2.2. Osoby wobec których nie ma zastosowania ustawa USZRZP.

W światłe powyższego należy uznać, że ustawa nie dotyczy tych osób, które wykonują pracę na rzecz danego pracodawcy na innej podstawie prawnej niż umowa o pracę. Należy to odnieść do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej, o dzieło jak również na podstawie innych umów cywilnoprawnych.
Należy również uznać, że ustawa nie dotyczy osób wykonujących pracę w zrzeszeniach np. członków izb prawniczych ( adwokaci, radcowie prawni etc.) jak również członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielczej umowy o pracę [15] . Skoro ustawa nie obejmuje pracowników zatrudnionych na umowach innych niż o pracę to również należy uznać, że samo zatrudnienie też zostało wyłączone z wpływu ustawy USZRZP [16] .
Ustawa swym zakresem nie obejmuje pracowników służb mundurowych, a w przypadkach zatrudnienia osadzonego w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub aresztu w przypadku, gdy nie posiadają statusu pracownika.
Nie ulega wątpliwości, że odprawy pieniężnej nie otrzymają pracownicy mianowani oraz wykonującą pracę z wyboru. Przy czym w literaturze podnoszona jest wątpliwość co do tego, czy rzeczywiście USZRZP również nie obejmuję pracowników z wyboru [17] .
Ustawa nie ma również zastosowania do pracowników młodocianych odbywających praktyki zawodowe w charakterze przyuczenia do zawodu.
Nadto należy zwrócić uwagę na Art. 5. 1.k.p., który sankcjonuje poprzez enumeratywne wyszczególnia kategorie pracowników, wobec których USZRZP nie może być stosowana.

2.2.3. Wysokość odpraw pieniężnych przy zwolnieniach grupowych na podstawie USZRZP.

Kwestię wysokości odpraw pracowniczych reguluje przepis art. 8 1 USZRZP, w którym kryterium określającym wysokość odprawy jest czas przepracowany u danego pracodawcy uwzględnieniem przesłanki wynikającej z art. 231 k.p. lub na mocy odrębnych przepisów
A zatem staż pracy determinuje wysokość odprawy w przypadku zwolnień grupowych i odpowiednio wynosi;

- miesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
- 2 miesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownika przepracował u danego pracodawcy więcej niż 2 lata, ale mniej niż 8 lat,
- 3 miesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownika przepracował u danego pracodawcy co najmniej 8 lat.

Nadto wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy

W odniesieniu do odprawy pośmiertnej wysokość odprawy pośmiertnej wynosi odpowiednio:

- 1 miesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownika był zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 3 miesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
- 6 miesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Niemniej w przypadku zawarcia przez pracodawcę umowy na życie pracownika z zakładem ubezpieczeń społecznych jest zwolniony z ponoszenia kosztów odprawy pośmiertnej. W takim przypadku należne jest najbliższym odszkodowanie.

Na marginesie rozważań należy wspomnieć, że zawarcie układu przez związki zawodowe nie może kolidować z USZRZP poprzez niepogarszanie uprawnień pracowników.

Uwagi końcowe.
W świetle ustawy kodeks pracy odprawa pieniężna może być wypłacona tylko raz. W przypadku USZRZP pracownikowi odprawa pieniężna należy się tyle razy ile znalazł się w sytuacji określonej przez ustawę.
Warte również wspomnieć, że odprawa pośmiertna również może być wypłacana kilkukrotnie choć wydaje się, że byłby to przypadki wyjątkowo szczególne.
Istotne jest to, że odprawa pieniężna w świetle USZRZP nie należna jest pracownikowi, który złożył wcześniej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zanim pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu grupowym lub upadłości podmiotu gospodarczego.

Opracował
Marek Stachowski


Literatura

[1] M. Kubala, Piśmiennictwo: Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism. Warszawa 2011
[2] Zob. art. 461 § 1k.p.c.
[3] Zobacz art. 60 k.c. i nst. oraz art. 130 k.p.c. i nst.
[4] Wzory pism zawierających oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, jako załączniki do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r. Nr 62 poz. 286).
[5] Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 lutego 1994 r., I PZP 57/93, LexPolonica nr 298757
[6] W. Sanetra (w:); Najnowsze wydanie: Kodeks pracy. Komentarz red. J. Iwulski, W. Sanerta, Warszawa 2011ss.1504.
[7] Ustawa Szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dz.U.2003.90.844
[8] Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 3 października 1990 r., I PR 277/90,LexPolonica nr 326220
[9] Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 marca 1979 r.,I PRN 18/79,LexPolonica nr 317915
[10] W. Sanetra, op.cit.
[11] Zobacz również Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, I PKN 623/99, LexPolonica nr 347981
[12] Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19 lutego 2004 r.,I PK 217/2003,LexPolonica nr 365699
[13] J. Skoczyński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. M. Raczkowski Michał, M. Gersdorf, K. Rączka. Warszawa 2011, ss. 1200.
[14] Za T. Lisz, (w:)Prawo Pracy , Warszawa 1997-2005, zobacz również (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina: Grupowe zwolnienia. Komentarz, red. K. Jaśkowski, Kraków 2004, s. 27
[15] Skoro nie odnosi się do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych to również należy uznać, że ustawa nie obejmuje ich członków rodzin.
[16] Zobacz Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19) w brzmieniu nadanym mu przez rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 kwietnia 1990 r. (Dz. U. Nr 28, poz. 165).
[17] Zobacz T. Lisz, op. cit oraz J. Iwulski, K. Jaśkowski: Ustawa o zwolnieniach grupowych, Warszawa 1995, s. 23